Lufthansa, Miles&More, Shareholder Value und Management-Gehälter

[Weltenbummler42]

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Chef von ASML koppelt sein Gehalt an die Zufriedenheit der Belegschaft

ASML-Chef Christophe Fouquet koppelt seine Vergütung an die Zufriedenheit der Belegschaft.

www.bild.de

Also ich finde den Gedanken gar nicht so schlecht, einen Teil des Gehalts und oder der Boni an die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu koppeln und ich will das erweitern - es sollte auch an die Zufriedenheit der Kunden gekoppelt werden.. Ein Unternehmen muss und soll Gewinn machen, aber das muss sich insgesamt die Waage halten.
Letztlich macht man diesen Gewinn mit (seinen) Mitarbeitern und für den Umsatz und damit auch Gewinn sorgt letztlich der Kunde.
Hier sollte man als Vorstand auch eine Balance finden. Es ist auch gut, dass M&M (als Kundenbindungsprogramm . ist es das überhaupt noch?) - nicht nur kostendeckend
wirtschaftet sondern auch Gewinn macht. Eine gewisse Balance zu der Kundenzufriedenheit, sollte man aber trotzdem nicht verlieren - deshalb keine Maximalgewinne bei M&M: lieber woanders suchen. Das Kundenbindungsprogramm kann nicht das Profitcenter eines Unternehmens sein. Der Hauptteil des Gewinnes sollte durch die Mainline erwirtschaftet werden, obwohl das auch nicht einfach ist, durch viele unrentable Kurzstrecken bzw Zubringerverkehre, aber auch die müssen sein, um die Langstrecken zu füllen.

 

[useful idiot]

Also ich finde den Gedanken gar nicht so schlecht, einen Teil des Gehalts und oder der Boni an die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu koppeln und ich will das erweitern - es sollte auch an die Zufriedenheit der Kunden gekoppelt werden

Es ist Quatsch.

Shareholder Value ist ein operativ taugliches Konzept. Klare Messlatte, klar beurteilbar durch Dritte.

Shareholder Value heißt ja nicht, dass man sich einen Dreck um die Umwelt schert, die Kunden als Opfer und die Mitarbeiter als verheizbar sieht.

Diese neue Softi-Kacke mit ESG hier, Mitarbeiterzufriedenheit da braucht kein Schwein.

Um Shareholder Value zu maximieren, muss ich natürlich meine Mitarbeiter zufriedenstellen und weiterentwickeln, gesellschaftlichen Normen zu Environmental Standards entsprechen usw.

Nur weil unverständige Gutmenschen das Konzept als Maximierung bis zum nächsten Quartalsbericht missverstehen, folgt nicht, dass es neue Konzepte bedarf.

 

[Nachtstute]

Es ist Quatsch.

Shareholder Value ist ein operativ taugliches Konzept. Klare Messlatte, klar beurteilbar durch Dritte.

Shareholder Value heißt ja nicht, dass man sich einen Dreck um die Umwelt schert, die Kunden als Opfer und die Mitarbeiter als verheizbar sieht.

Diese neue Softi-Kacke mit ESG hier, Mitarbeiterzufriedenheit da braucht kein Schwein.

Um Shareholder Value zu maximieren, muss ich natürlich meine Mitarbeiter zufriedenstellen und weiterentwickeln, gesellschaftlichen Normen zu Environmental Standards entsprechen usw.

Nur weil unverständige Gutmenschen das Konzept als Maximierung bis zum nächsten Quartalsbericht missverstehen, folgt nicht, dass es neue Konzepte bedarf.

Das sehe ich in der Tat etwas anders Die Maximierung des Shareholder Value ist oft ein kurzfristiges Konzept. Wir sehen dass bei der Lufthansa. Die Lufthansa versucht auf Teufel komm raus, an allen Ecken Geld zu verdienen und vergrault damit Kunden und Mitarbeiter. Kurz- und Mittelfristig wird das dem Aktienkurs zu Gute kommen. Langfristig wird dies aber ein Thema sein und sobald genug Alternativen am deutschen Markt sind, geht die nächste Fahrt rückwärts.

Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenzufriedenheit ist keine Softi Kacke. Amazon nutzt dieses Messgrößen auch für ihre Manager.

Ein sehr überspitztes und krasses Beispiel. Der Shareholder Value von IG Farben 1939 bis 1945 war super. Mitarbeiterzufriedenheit nicht so... Und auf Dauer ging es auch in die Hose.

 

[PascalZH]

Chef von ASML koppelt sein Gehalt an die Zufriedenheit der Belegschaft

ASML-Chef Christophe Fouquet koppelt seine Vergütung an die Zufriedenheit der Belegschaft.

www.bild.de

Also ich finde den Gedanken gar nicht so schlecht, einen Teil des Gehalts und oder der Boni an die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu koppeln und ich will das erweitern - es sollte auch an die Zufriedenheit der Kunden gekoppelt werden.. Ein Unternehmen muss und soll Gewinn machen, aber das muss sich insgesamt die Waage halten.
Letztlich macht man diesen Gewinn mit (seinen) Mitarbeitern und für den Umsatz und damit auch Gewinn sorgt letztlich der Kunde.
Hier sollte man als Vorstand auch eine Balance finden. Es ist auch gut, dass M&M (als Kundenbindungsprogramm . ist es das überhaupt noch?) - nicht nur kostendeckend
wirtschaftet sondern auch Gewinn macht. Eine gewisse Balance zu der Kundenzufriedenheit, sollte man aber trotzdem nicht verlieren - deshalb keine Maximalgewinne bei M&M: lieber woanders suchen. Das Kundenbindungsprogramm kann nicht das Profitcenter eines Unternehmens sein. Der Hauptteil des Gewinnes sollte durch die Mainline erwirtschaftet werden, obwohl das auch nicht einfach ist, durch viele unrentable Kurzstrecken bzw Zubringerverkehre, aber auch die müssen sein, um die Langstrecken zu füllen.

Die Firmen nutzen allerhand an KPI's für genau solche Statistiken. Aber natürlich werden die Vorgaben für die oberste Führungsebene immer so gestaltet, dass sie garantiert mindestens erfüllt, wenn nicht sogar übertroffen werden, damit man sich einen hohen Bonus zusätzlich auszahlen kann. Bei den unteren Chargen wird es natürlich anders herum angesetzt.

 

[Weltenbummler42]

Ein sehr überspitztes und krasses Beispiel. Der Shareholder Value von IG Farben 1939 bis 1945 war super. Mitarbeiterzufriedenheit nicht so... Und auf Dauer ging es auch in die Hose.

Sorry, das Beispiel passt einfach gar nicht.

 

[Weltenbummler42]

Nur weil unverständige Gutmenschen das Konzept als Maximierung bis zum nächsten Quartalsbericht missverstehen, folgt nicht, dass es neue Konzepte bedarf.

wenn einem die Argumente ausgehen, wird zu solchen Kraftausdrücken gegriffen

 

[useful idiot]

Sorry, das Beispiel passt einfach gar nicht.

Mir gehen nicht die Argumente aus. Ihr habt kein einziges Argument gebracht, warum es eine Alternative zu shareholder value braucht.

Warum sollte CS better performen, wenn seine Kompensation an die Zufriedenheit der Belegschaft gekoppelt wäre?

Dann wären die Personalkosten noch höher, als sie sowieso schon sind. Lufthansa bliebe mit einer noch aufgeblähteren Kostenstruktur in der Ölpreiskrise erst Recht nichts übrig, als Awards einzuschränken und das Flugangebot zusammenzustreichen. Es wird im Sommerflugplan, sollte der Konflikt in ME nach den US Midterms weiter eskalieren, sowieso massiv der Rotstift eingesetzt.

Ich sehe jetzt schon, wie hier im Forum geheult werden wird, wenn die LH die Route DUS-FRA einstellt und LX Routen wie STR-ZRH

 

[PascalZH]

Mir gehen nicht die Argumente aus. Ihr habt kein einziges Argument gebracht, warum es eine Alternative zu shareholder value braucht.

Warum sollte CS better performen, wenn seine Kompensation an die Zufriedenheit der Belegschaft gekoppelt wäre?

Dann wären die Personalkosten noch höher, als sie sowieso schon sind. Lufthansa bliebe mit einer noch aufgeblähteren Kostenstruktur in der Ölpreiskrise erst Recht nichts übrig, als Awards einzuschränken und das Flugangebot zusammenzustreichen. Es wird im Sommerflugplan, sollte der Konflikt in ME nach den US Midterms weiter eskalieren, sowieso massiv der Rotstift eingesetzt.

Ich sehe jetzt schon, wie hier im Forum geheult werden wird, wenn die LH die Route DUS-FRA einstellt und LX Routen wie STR-ZRH

Naja, im Winter fliegt LX schon mal gar nicht mehr ZRH-MUC-ZRH.

 

[ZRH_47°27′30″N_8°32′]

Naja, im Winter fliegt LX schon mal gar nicht mehr ZRH-MUC-ZRH.

Aber dafür LH

 

[Weltenbummler42]

Mir gehen nicht die Argumente aus. Ihr habt kein einziges Argument gebracht, warum es eine Alternative zu shareholder value braucht.

Warum sollte CS better performen, wenn seine Kompensation an die Zufriedenheit der Belegschaft gekoppelt wäre?

Dann wären die Personalkosten noch höher, als sie sowieso schon sind. Lufthansa bliebe mit einer noch aufgeblähteren Kostenstruktur in der Ölpreiskrise erst Recht nichts übrig, als Awards einzuschränken und das Flugangebot zusammenzustreichen. Es wird im Sommerflugplan, sollte der Konflikt in ME nach den US Midterms weiter eskalieren, sowieso massiv der Rotstift eingesetzt.

Ich sehe jetzt schon, wie hier im Forum geheult werden wird, wenn die LH die Route DUS-FRA einstellt und LX Routen wie STR-ZRH

1.) Zu allererst geht "Gutmensch" in der Diskussion hier nicht. Man sollte hier schonein gewisse Etikette wahren.
2.) Hat @Nachtstute da recht, ein zufriedener Kunde kommt wieder. Er kommt auch auch wieder oder bucht extra deswegen LH Group, auch wenn es (etwas) teurer ist.
Aber alles hat seine Grenzen, wenn man es nur noch über den Preis spielt (wirkt sich das irgendwann im gegenzug auch auf die Kundenbindung (Loungenutzung usw) aus.
Der Kunde ist ja nicht doof und man sollte ihn auch nicht für doof halten und wenn er sich vera.... fühlt, dann bucht er eben woanders. Andere Mütter haben auch schöne Töchter - dann nutzt auch kein Kundenbindungsprogramm, wenn es denn überhaupt noch eins ist...
Das alles sollte man in der LH Führungsetage nicht vergessen

 

[mbraun]

Um Shareholder Value zu maximieren, muss ich natürlich meine Mitarbeiter zufriedenstellen und weiterentwickeln, gesellschaftlichen Normen zu Environmental Standards entsprechen usw.

Nö, musst Du nicht. Schau Dir mal Boeing in den letzten 20 Jahren an, die haben massiv auf (kurzfristige) SHV-Erhöhung gesetzt, bspw. Aktienrückkäufe statt Investitionen, und den Laden fast vor die Wand gefahren.

 

[mbraun]

Mir gehen nicht die Argumente aus. Ihr habt kein einziges Argument gebracht, warum es eine Alternative zu shareholder value braucht.

Warum sollte CS better performen, wenn seine Kompensation an die Zufriedenheit der Belegschaft gekoppelt wäre?

Weil zufriedenere (und das müssen nicht teurere) Mitarbeiter a) weniger Fluktiation, und damit weniger Kosten verursachen, und b) weniger Streikbereit sind - schau Dir Air France in den letzten Jahren an, wie sich dort Streikkosten und Mitarbeiterzufriedenheit entwickelt hat. Beides sind halt Sachen, die sich erst mittelfristig bemerkbar machen (bzw. kann ich die Mitarbeiterzufriedenheit halt nicht schlagartig erhöhen), damit zahlen meine Aktionen heute nicht auf den nächsten Bonus ein. Wie lange hat CS noch Vertrag?

 

[useful idiot]

Nö, musst Du nicht. Schau Dir mal Boeing in den letzten 20 Jahren an, die haben massiv auf (kurzfristige) SHV-Erhöhung gesetzt, bspw. Aktienrückkäufe statt Investitionen, und den Laden fast vor die Wand gefahren.

Eine Anekdote? Sollen wir die jetzt in einem Thread zur dynamischen Awardbepreisung noch auseinandernehmen? Besser nicht.

Weil zufriedenere (und das müssen nicht teurere) Mitarbeiter a) weniger Fluktiation, und damit weniger Kosten verursachen, und b) weniger Streikbereit sind - schau Dir Air France in den letzten Jahren an, wie sich dort Streikkosten und Mitarbeiterzufriedenheit entwickelt hat. Beides sind halt Sachen, die sich erst mittelfristig bemerkbar machen (bzw. kann ich die Mitarbeiterzufriedenheit halt nicht schlagartig erhöhen), damit zahlen meine Aktionen heute nicht auf den nächsten Bonus ein. Wie lange hat CS noch Vertrag?

Wenn es Fluktuation gibt, reduziert sich das unternehmensspezifisches Humankapital. Der Unternehmenswert fällt. Es fallen Kosten an, um dieses Humankapital bei neuen MA zu schaffen. Shareholder Value berücksichtigt das.
Gleiches gilt für Streikbereitschaft: Wenn ich meine MA wie den letzten Dreck behandle und dann Umsatz wegen Streik wegbricht, sinkt der Shareholder Value.

Milton Friedmans berühmte Aussage zu Shareholder Value ist: It is the social responsibility of the business to increase its profits. Das Business kann eben nicht karitativ tätig werden, dafür besteht kein Mandat der EK-Geber. Solche Entscheidungen sind von den EK-Gebern selbst zu treffen. Aber natürlich befürwortet Friedman, dass Unternehmen sich an gesellschaftliche Normen, Gesetze und informelle Spielregeln halten. Rappaport, der vielleicht berühmteste Vertreter des Shareholder-Value-Ansatzes, wendet sich sogar explizit gegen kurzfristige Gewinnmaximierung. Es geht ihm gerade um langfristige, nachhaltige Wettbewerbsvorteile.

Um das Ganze nicht gänzlich ins OT entgleisen zu lassen: Glaubt Ihr wirklich, wenn die LH einem BS-Ansatz wie dem "Gemeinwohlökonomie"-Ansatz oder "Purpose-Driven Leadership" geführt würde, gäbe es eine Chance, das sie im internationalen Wetttbewerb bestehen könnten?

Ich glaube das nicht! Dann würde die deutsche Luftfahrt aus Atlanta oder Sydney gesteuert. [Financial engineering, um den offiziellen Hauptsitz in Europa zu haben, bräuchte es natürlich schon.] Vielleicht sänken dann die Zuzahlungen, aber dafür kostete dann ein FRA-LAX 350k Meilen und der O/W nach Australien 800k.

 

[mbraun]

Wenn es Fluktuation gibt, reduziert sich das unternehmensspezifisches Humankapital. Der Unternehmenswert fällt. Es fallen Kosten an, um dieses Humankapital bei neuen MA zu schaffen. Shareholder Value berücksichtigt das.
Gleiches gilt für Streikbereitschaft: Wenn ich meine MA wie den letzten Dreck behandle und dann Umsatz wegen Streik wegbricht, sinkt der Shareholder Value.

Netter Ansatz, der in der Theorie und in den Lehrbüchern der 80er sicher auch so aussieht, als ob er funktioniert. Leider ist die reale Welt halt etwas weniger ideal. Faktisch kann ich den Aktienkurs (der ja eigentlich den SHV messen sollte) durch Maßnahmen nach oben treiben, die nur kurzfristige Vorteile bringen, mittel- und langfristig dem Unternehmen aber massiv schaden.

Um Jack Welch zu zitieren (den würdest Du doch sicher nicht als Gutmensch bezeichnen wollen):

„On the face of it, shareholder value is the dumbest idea in the world. Shareholder value is a result, not a strategy… your main constituencies are your employees, your customers and your products.“

Und das ist nicht nur Theorie, sondern das findest Du in realen Situationen zur Genüge wieder. Du magst das "Anekdoten" nennen, aber das ist halt die echte Welt, nicht irgendwelche Fantasien.

 

[useful idiot]

1.) Zu allererst geht "Gutmensch" in der Diskussion hier nicht. Man sollte hier schonein gewisse Etikette wahren.

Okay, Treehugger.

2.) Hat @Nachtstute da recht, ein zufriedener Kunde kommt wieder. Er kommt auch auch wieder oder bucht extra deswegen LH Group, auch wenn es (etwas) teurer ist.

Die Maximierung des Shareholder Values würde darauf hinauslaufen, dass ich den Kunden zufriedenstelle, wenn er mir dadurch mehr Profit einbringt.

 

[DFW_SEN]

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Das Problem ist, dass man das Pferd nicht von hinten aufzaeumen kann. Das Ziel eines CEOs ist es langfristig den Aktienkurs eines Unternehmens zu steigern, und dieser wird fast ausschlisslich von den langfristigen Gewinnerwartungen bestimmt. Und genau hierauf, und nichts anderes, mus man die KPIs ausrichten, die die Grundlage für de CEO Vergueting sind. Dabei beziehen sich einige KPIs auf die Umsetztung von strategischen Zielen (Wachstum, strukturelle Kostenreduzierung,....), einige andere sind Hygenefaktoren, die einen katastrophalen Einfluss auf das Ergebnis haben koennten (z.B. Sicherheit).

Mitarebieterzufriedenheit ist hier keine relevante direkte Messgroesse, da die Umsetztung einigr Ziele ganz direkt dazu fuehren kann, dass die Mitarebieterzufriedenheit sinkt. In einigen transaktionellen Geschaeftsbereichen ist eine hohe FLuktuation sogar wünschenswert. Und natuerlich beeinflusst eine zu hohe Fluktuation von Core-Mitarbeitern moeglicherwese die Faehigkeit eine Strategie umzustezen, aber es ist keine eigenstatednige Zielgröße, sondern nur ein Input der auf einem hoeheren Niveau gemssen wird.

Genauso sieht es bei der Kundenzufrienheit aus. Natuerlich sind Stammgaeste wertvoll um seine Zile zu erreichen, aber diese Zufridenheit kann man sich auch durch zu hohe Kosten “kaufen”. Be strategic about what you reward.....